גיוון בצוות - זה לא מספיק. מה שחסר לכם זו הכללה אמיתית

הצוות שלכם כולל אנשים ממגוון רקעים, תרבויות ושפות? נפלא. אבל שאלה אחת קטנה: האם כולם באמת מרגישים ששייכים למקום הזה?

כשמנהלים מדברים על "גיוון", הם לרוב מתכוונים לנתון: כמה אנשים מקבוצות שונות יש בארגון. זה מדד חשוב - אבל לא מספיק. גיוון בלי הכללה הוא כמו להכניס אנשים לחדר ולהשאיר אותם בשוליים. הם שם בגוף, לא בנפש.

ההבדל בין שני המושגים הוא לא סמנטי - הוא מתגלם בשאלה: האם העובד יכול להיות עצמו בעבודה, להשמיע את קולו, לחוש שהוא חלק מהארגון ולא אורח בו?

גיוון = מי נמצא בחדר?

הכללה = מי מרגיש שייך לחדר?

למה ארגונים נתקעים בגיוון ולא מגיעים להכללה?

כי הכללה היא עבודה ניהולית אמיתית. היא לא קמפיין, לא יום אירועים, לא פוסטר על הקיר. היא שינוי בשגרות הניהול הקטנות - בישיבות הצוות, בשיחות האישיות, בשפה שנבחרת בקבוצת הווטסאפ, בשאלות שנשאלות (ובאלה שלא).

נוסף על כך, רבים מהמנהלים פועלים על אינטואיציה טובה - אבל ללא מסגרת ברורה להסתכל על הצוות דרך עדשה של שייכות. התוצאה: עובדים שקטים שנתפסים כ"בסדר", אך מתחת לפני השטח חשים מנוכרים.

ארבעה עמודים שמרכיבים הכללה אמיתית

מודל עבודה מומלץ שפותח על ידי מכון אקורד - "מודל הארגון המכליל" - מסתכל על ארבעה ממדים:

הוגנות - האם הארגון פועל לייצוג הולם ולמדיניות שמפחיתה פערים?

סובלנות - האם מנהלים ועובדים מונעים התנהגויות מבוססות סטריאוטיפים?

שייכות - האם העובד מרגיש בטוח ונוח? מזוהה עם הארגון ועם הצוות?

קול - האם העובד מרגיש שביכולתו להשמיע את עמדתו - גם כשהיא שונה?

מה זה אומר ביום יום?

שלושה דברים שמנהל מכליל עושה - ולאו דווקא בסדנה:

שואל שאלות, לא מניח הנחות - לפני שמסיקים "הכל בסדר" כי העובד שקט - שואלים: מתי אתה מרגיש חלק? מתי פחות? חשוב להזכיר לעצמנו כי השקט לא בהכרח מעיד על נינוחות ושייכות.

מייסד מרחב לכל הקולות בישיבה - לשים לב מי דיבר ומי שתק. להזמין בצורה מכוונת עמדות שונות - לא רק את הקולות הדומיננטיים.

מזהה את הפער בין הסיפור לבין המציאות - כל ארגון מספר לעצמו סיפור על הגיוון שלו. השאלה הניהולית האמיתית: איך אנשים שונים חווים את הארגון בפועל?

שאלה להתבוננות עצמית: בסוף הישיבה האחרונה שלכם - מי דיבר? מי שתק? למי פניתם? את מי עודדתם לדבר?